19.02.2022
16 лютого наша громадська організація Платформа рівних можливостей (EOP) провела інтерв'ю з HR-директоркою платформи №1 в Україні з пошуку роботи Work.ua Ольгою Тарасевич. Інтерв'ю проходило в рамках проєкту співробітництва з Естонією, за підтримки естонського Міністерства закордонних справ, спільно з організацією “Естонський центр прав людини” який вже багато років працює з естонськими бізнес та громадськими організаціями для того, щоб створювати інклюзивні, небезпечні та недискримінаційні робочі місця. Вони вже досягли успіху стосовно створення комфортних умов для будь-яких працівників та працівниць, незважаючи на їх гендер, стать, етнічну приналежність та інші ознаки, за якими як ми знаємо людину можуть дискримінувати в процесі пошуку роботи та безпосередньо на робочому місці. Наш спільний проєкт спрямований на пропагування та поширення практики створення інклюзивних робочих місць у дніпровському регіоні. Ми знаємо про впровадження таких практик в Києві, проте в Дніпровському регіоні досить мало говорять про подібні проблеми, не дивлячись на те, що цей регіон досить динамічно розвивається в IT секторі.
В інтерв'ю Ольга розповість нам про особливості формування та впровадження практик інклюзії, різноманітності та недискримінації на ринку праці Дніпровщини. Наскільки ці практики є поширеними та наскільки комфортно почувають себе люди у її організації.
На скільки інклюзія, різноманіття та недискримінація взагалі актуальні для керівників та керівниць Дніпровського регіону та України загалом? Чи говорять про це на конференціях? Чи присутні виступи на цю тематику?
Я не можу сказати, що саме на Дніпровщині ми зробили якийсь ривок вперед або що ми перші, хто про це заговорив. Я думаю, що в першу чергу ця тема почала поширюватись завдяки IT-компаніям, а в першу чергу міжнародним компаніям та організаціями, які принесли ці свіжі віяння з Європи та США. Завдяки їм в Україні, зокрема і в Дніпрі, почали про це говорити й почали це впроваджувати в себе в компаніях.
Якщо говорити про профільні конференції, які проходили в Україні за останній 2021 рік, можу сказати, що саме у Дніпрі нічого з тематики інклюзії та різноманіття в робочому середовищі я не зустрічала, але оскільки всі ми зараз працюємо в основному віддалено, то я впевнена, що спеціалісти та спеціалістки з Дніпра відвідували заходи на цю тему, які проходили в Україні загалом. По-перше, це глобальний форум з інклюзії, який проводила комунікаційна агенція CFC Big Ideas. Форум проходив у травні минулого року та тривав близько тижня. Також у нас був цікавий міжнародний Hr and IT summit від компанії Geekle, там було кілька доповідей про інклюзію та ейджизм на робочому місці. Ще в нас ком'юніті жінок в IT “Дівчата”, які влаштовували зустріч на тему “Чому бізнес не може розвиватись без інклюзії”.
Цікаво дізнатись про ваш конкретний кейс Work.uа. З одного боку це платформа яка є посередником між роботодавцями та людьми, які шукають роботу. Проте ваша компанія і сама є великим роботодавцем. Які можливості в процесі пошуку роботи мають люди, які з певних причин належать до вразливих груп, та яким зазвичай складніше шукати роботу? Чи є нові тренди в реалізації недискримінаційного рекрутингу та забезпечення інклюзивних та комфортних умов праці?
Зараз в Україні IT-професії, це досить перегрітий сегмент на ринку праці. Вони дуже дефіцитні, важко знайти персонал. Це класно, з точки зору інклюзії та різноманіття на робочому місці, тому що тепер наші роботодавці все менше дивляться на вік, стать та інші ознаки, і все більше дивляться на професійні навички кандидатів, бо роботодавці опинились в тих умовах, коли їм немає з чого обирати. Знайти спеціаліста рівня middle або senior дуже складно. Можливо зі спеціалістами чи спеціалістками рівня junior простіше, але не набагато. Роботодавці почали розуміти, що їм необхідно вибирати кандидатів відносно їх професійних навичок і досвіду.
Work.ua як сервіс, який виступає ланкою між роботодавцем та кандидатом, звичайно, зі свого боку намагається запровадити функціонал, який допоміг би вразливим верствам населення легше знайти роботу. Крім того, наше законодавство теж над цим працює. Ви знаєте, що тепер заборонено в рекламі і в вакансіях вказувати бажаний вік людини. Звичайно ми як сайт з працевлаштування ще раз повідомили про це всім роботодавцям. Зараз при створенні вакансій на нашому сайті з'являється повідомлення: “перевірте, чи не вказали ви у вакансії щось, що може якимось чином дискримінувати чи ображати людину, яка її побачить”.
В компанію Work.ua ми постійно шукаємо IT-спеціалісток та спеціалістів. Ми традиційно звертаємо увагу на три параметри: професійні навички спеціалістів, професійний досвід та особистісні навички (наприклад комунікативні). У нас в компанії є цінності, тому для нас важливо, щоб до нас потрапила людина зі схожими цінностями, а не тими, які будуть протилежними нашим. Але що стосується дискримінації чи нашої неготовності когось брати, на щастя, наша компанія з таким не стикалась. Нам не довелось проводити масштабну роботу стосовно трансформації корпоративної культури.
Певні вразливі групи, наприклад, ветерани чи ветеранки з зони АТО, люди з інвалідністю, люди які відносять себе до ЛГБТІК спільноти, мами з маленькими дітьми, настільки звикли, що зазвичай роботодавці їх дискримінують та не хочуть бачити їх серед своїх потенційних кандидатів, що вони навіть не подають свої резюме. Можливо з'являється новий тип оголошень, де людина може побачити, що організація буде рада бачити у своїх рядах не стереотипного гетеросексуального чоловіка або жінку без маленьких дітей, а що компанія гнучка та відкрита до рівних можливостей? Яким чином роботодавці можуть транслювати свої позиції?
Роботодавці це транслюють, але в першу чергу ті, які мають міжнародний досвід роботи, або ті, що пов'язані з IT-сферою. По-перше, майже у кожного великого роботодавця є своя кар'єрна сторінка чи сайт, на якому вони чітко доносять свої позиції. Якщо для них важливо донести, що вони підтримують принципи різноманіття, недискримінації на своїх робочих місцях, то обов'язково на цих сайтах буде написано, що цінності та принципи їх роботи саме такі. Якщо людині важливо дізнатись про те, які компанії дотримуються подібних принципів, необхідно переглянути сайти цих компаній, почитати що вони про себе пишуть та почитати відгуки. Якщо ми говоримо про IT-компанії, то легше за все прочитати відгуки на сайті DOU.ua. Наша IT-спільнота зараз достатньо відкрита, тому якщо колись були інциденти стосовно дискримінації, то про це буде написано.
Якщо розглядати менші IT-компанії, то скоріше за все в них ще немає власних карʼєрних сайтів, і відгуків. Для таких компаній ми намагаємось покращувати наш функціонал, і додавати такі можливості, які допоможуть їм заявити про свою позицію. Наприклад, у нас при створенні вакансії є функціонал, який допомагає вказати про готовність взяти на роботу людину з інвалідністю, ветеранів та ветеранок АТО, пенсіонерів, студентів. І сумлінний роботодавець при створенні вакансії може ставити відповідні галочки, людина при прочитанні вакансії це побачить.
Цю тему необхідно постійно висвітлювати на українському просторі, щоб більше компаній замислювались про те, на що вони спираються при пошуку персоналу. Ми сайт достатньо відомий в Україні, нас читає багато людей. Приблизно 80 тисяч роботодавців користуються нашим функціоналом, тому в нашому блозі та сайті ми намагаємося постійно писати про це статті, і періодично проводити заходи, на яких ця тема висвітлюється. Наприклад, приблизно рік тому ми проводили вебінар разом з Kyivstar на тему інклюзії та різноманіття на робочому місці.
Нещодавно був день дівчат та жінок в науці, і ми говорили про жінок в STEM. Існують певні стереотипи стосовно жінок в IT-сфері. Наприклад, що дівчата не кодять і приходять в IT тільки щоб успішно вийти заміж. На скільки змінюється ситуація? Чи є якісь позитивні тренди?
Особисто серед моїх знайомих, і у нас в компанії я знаю жінок які успішно працюють на IT-посадах, і тестувальницями і програмістками, і верстальницями. Тобто ці кейси є. Більшість жінок працює тестувальницями, менше - розробницями. І ця кількість свідчить про те, наскільки змінюється чи не змінюється думка про жінок в IT. Те, що жінка не може бути кодером, нічого не розуміє в цій сфері, це стереотип, який ми, на жаль, ще не подолали. Крім того, часто айтішники не знають як себе поводити зі співробітницями. Наприклад, вони використовують ненормативну лексику, і коли з'являється нова спеціалістка в колективі, вони не знають як їм правильно себе поводити. Як до неї звертатися, чи можна продовжувати спілкуватись в такому стилі? Такі упередження є досить закоренілими, але великі компанії, наприклад SoftServe, які широко представлений в Дніпрі, для них це не є проблемою, і вони сміливо наймають жінок.
Чи з'явилися нові виклики для самих роботодавців? Можливо є якісь проблеми пов'язані з тим, що компанія хоче бути інклюзивною та різноманітною, але люди до них не йдуть? Можливо є якісь кейси, де керівники стикаються з спротивом з боку персоналу?
Перше, що мені спало на думку, це hr в компаніях. Наприклад hr хоче забезпечити інклюзію та різноманіття, але керівник компанії ще не знаходиться на цьому рівні. Як бути? Хочу сказати, що на жаль hr нічого не може зробити. Поки що корпоративна культура компанії формується з голови, і hr без засновника компанії чи CEO нічого не зробить. Якщо розглядати інші кейси, то є певні поширені в суспільстві стереотипи та пов'язані з ними острахи, які відчувають як hr, так і керівники компаній. Наприклад, якщо людині 40-45 років, є стереотип, що вона вже не так швидко вчиться та буде погано адаптуватись. Або коли в компанії молодий колектив 20-25 років, виникає острах, що раптом кандидата чи кандидатку старшого віку не приймуть, то “може краще тоді й не брати?”. Роботодавці в полоні цих упереджень, і не всі здатні зробити перший крок до змін. В такому випадку необхідно проводити заходи та навчання на цю тему, змінювати корпоративну культуру.
Ще один аспект, який поширений в Україні, це низькі зарплати в певних професіях, наприклад у вчителів. Якщо вчителька вирішить, що хоче змінити професію та перейти в сферу IT, наскільки це реалістично, що необхідно робити, та які ресурси потрібно мати?
Курсів та IT-школ дуже багато. Дніпро не виключення. Але все це можна зробити за гроші. В Дніпрі я ще не зустрічала безкоштовних програми для людей, які хочуть змінити свою професію, незалежно від того скільки їм років та їх попередньої діяльності. В Україні я чула про дві ініціативи, але сподіваюсь їх більше:
Щоб перевчитися на нову професію треба пройти два челенджі. Перший - потрібно зібрати гроші на навчання або взяти участь в подібних програмах. А другий челендж - етап пошуку роботи, оскільки часто без досвіду не дуже люблять брати. Але є позитивні кейси, коли людина в старшому віці успішно змінювала свою професію. Досить багато компаній в Україні проводять ініціативи з безкоштовного навчання на базі своєї компанії з подальшим працевлаштуванням.
Які найпозитивніші зміни, що відбулися за останні 5-10 років у підході до управління персоналом в Україні ви можете відмітити, та які є побажання на наступні 5-10 років?
Ще 10 років назад ринок праці виглядав інакше. До компаній стояли черги, роботодавці могли вибирати, навіть не пояснюючи чому тебе не взяли. Зараз змінилось ставлення до різних соціальних груп, в першу чергу до жінок. Ми бачимо, що тепер роботодавцям все одно яка сексуальна орієнтація, релігія чи національність. Хотілося б більших масштабів, але той факт, що ми рухаємось в цьому напрямку, це вже позитивні зміни. Мені хочеться, щоб роботодавці дійсно обирали кандидатів тільки за їх професійними та особистісними навичками. Бо зараз, якщо компанія готова брати працівників будь-якого віку, все одно, десь в глибині душі роботодавець може сумніватись. Хочу, щоб через 10 років цих сумнівів не було.
Підписатися на розсилку